¿Puede una empresa predecir con mayor exactitud la adecuación y el futuro desempeño de un candidato en el puesto de trabajo requerido?

Por Aura Cid

Frente a un mercado laboral lleno de cambios constantes y desafíos competitivos frecuentes, las empresas no descansan en la búsqueda de nuevo talento que se ajuste a sus necesidades, tanto a nivel técnico como a nivel competencial.

En este contexto laboral tan volátil, el aprendizaje continuo es, en cualquier perfil profesional, una habilidad que las empresas valoran cada vez más. Por ello, en los últimos años las organizaciones han destacado la importancia de mantener desarrolladas las famosas soft skills (habilidades intra e interpersonales), aquellas que faciliten la adaptabilidad al cambio y la rápida absorción de nuevas hard skills (habilidades técnicas).

Pero ¿cómo podemos analizar ambos tipos de habilidades en un proceso de selección?

¿Puede un candidato demostrar todo su potencial a partir de su currículum vitae o mediante una única entrevista personal?

Los datos indican que no. El último informe anual de Linkedin, el Global Talent Trends 2019 report , afirma que las soft skills son determinantes para asegurar la contratación del candidato adecuado. Sin embargo, muchas empresas admiten tener problemas para evaluarlas con precisión, ya que menos de la mitad de éstas realizan procesos formales para medirlas.

Por lo tanto, aunque las entrevistas individuales, los CV’s o incluso los test psicotécnicos son útiles para estimar una primera valoración del candidato, no son suficientes para analizar su nivel de desarrollo en habilidades blandas.

El Assessment Center, la solución

El assessment center es una metodología que mide y analiza detalladamente patrones y comportamientos a través de diversas técnicas individuales y grupales.

Durante este proceso de selección se pueden detectar conocimientos (qué sabe), habilidades y competencias (cómo lo hace), y actitudes (la predisposición a hacerlo), logrando así conocer al potencial candidato desde diferentes perspectivas y ayudando a determinar si se ajusta al puesto de trabajo a cubrir.

Algunas de las principales técnicas utilizadas en un assessment son:

  • Entrevista por competencias y/o técnica
  • Juegos de rol(role plays)
  • Dinámicas grupales
  • Ejercicios de simulación de situaciones reales en el puesto de trabajo
  • Test técnico
  • Prueba psicotécnica
Entrevista por competencias y/o técnica
Juegos de rol (role plays)
Dinámicas grupales
Ejercicios de simulación de situaciones reales en el puesto de trabajo
Test técnico
Prueba psicotécnica

En estos procesos de selección las habilidades intra e interpersonales son las protagonistas, pues mientras los candidatos se encuentran desempeñando las tareas propuestas, los observadores prestan atención a reacciones, al lenguaje no verbal y a comportamientos que puedan responder a preguntas como:

  • ¿Se desenvuelve bien frente a nuevas problemáticas?,
  • ¿Trabaja bien en equipo? ¿E individualmente?,
  • ¿Tolera las situaciones de estrés?,
  • ¿Sabe analizar el entorno en el que se encuentra?,
  • Etc.

Si se logra reducir al máximo posible la incertidumbre sobre las capacidades profesionales de un candidato y, por lo tanto, su futura adecuación en la compañía, las altas probabilidades de éxito y satisfacción por ambas partes resultarán en una relación laboral fructífera. Será el match perfecto.

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