La motivación es una figura central tanto en el management de empresa como en la psicología del trabajo y tiene una especial importancia en relación al desempeño en el puesto de trabajo.

Pero, ¿cómo estimularla? ¿es misión imposible?

Por: Gina Aran

Partamos de la base que la motivación está constituida por deseos o necesidades que impulsan a las personas a actuar de una manera determinada. Es todo aquello que nos ‘mueve’… el origen de la palabra ya lo indica: motivus o motus, que significa ‘causa del movimiento’.

Pero movimiento significa también esfuerzo y por tanto podríamos decir que la motivación es la expresión de la voluntad de realizar un determinado esfuerzo para alcanzar unos objetivos deseados.

Por ello no es de extrañar que sea un área de estudio, ensayo y aplicación sumamente interesante en las organizaciones que quieren conseguir un alto nivel desempeño de los colaboradores.

¿De qué forma podemos influir en la motivación de los trabajadores?

Deberíamos antes distinguir dos tipos de motivación: la intrínseca y la extrínseca, y saber que la ‘verdadera’ es la primera, pero que el área de influencia de los líderes está en la segunda. Y no es que sea menos real, es que no procede, en primera instancia, de la persona misma.

La motivación extrínseca debe conformarse de acciones constantes y efectivas para que no decaiga. Con esta premisa, la función de liderazgo debe comprender su responsabilidad a la hora de influir en el contexto de trabajo de sus equipos para garantizar que éste resulte motivador.

Tipos de motivación

No hay recetas únicas pero podemos utilizar algunas técnicas relacionadas con el puesto de trabajo y también con las relaciones interpersonales. Hemos dicho que motivación es movimiento, es decir actuación… por simplificar, diríamos “hacer”. Y, ¿cuándo ‘hacen’ las personas? ¿Cuándo se mueven?

‘Hacer’ es el resultado o confluencia de ‘querer’, ‘saber’ y ‘poder’. Es decir, que para lograr que las personas actúen es preciso, en primer lugar, que deseen hacerlo y en segundo lugar deben tener las competencias necesarias y, tercero, deben darse las condiciones para que puedan realizar el trabajo.

Si desmenuzamos un poco más cada concepto podemos deducir que la ‘voluntad’ se da cuando existen emociones internas favorables a realizar el esfuerzo, pero también relacionadas con el contexto de trabajo.

Las emociones son también clave para la adquisición de conocimientos y habilidades. Estaríamos en el terreno del ‘saber’.

Finalmente, el ‘poder’ realizar el trabajo, es decir ‘que sea posible’, viene dado por tener esos conocimientos y habilidades junto con que el contexto de trabajo ofrezca las condiciones oportunas para su desarrollo. De este modo se cierra el círculo.

En el siguiente esquema se puede apreciar cómo se imbrican actitudes y conocimientos con contexto de trabajo para pasar a la acción.

Actitudes y conocimientos en el contexto de trabajo

Bien, pues a partir de esta simple explicación, debemos entrar al detalle de todo lo que podemos llevar a cabo desde la organización para garantizar una intensidad óptima en cada área.

Algunas formas de ‘motivar la motivación’ son…

  • Utilizar diferentes modos de recompensa equitativas, flexibles y oportunas en el tiempo.
  • Repensar los sistemas de trabajo, otorgando autonomía y responsabilidad.
  • Diseñar puestos de trabajo a partir de objetivos estimulantes y tareas con sentido y aporte de utilidad.
  • Ejercer un liderazgo emocional y empático centrado en las relaciones.
  • Ejercitar el reconocimiento
  • Proporcionar un correcto feedback para desarrollar a las personas.
  • Disminuir el nivel y la frecuencia de controles, empoderando a los colaboradores.
  • Ofrecer formación y coaching.
  • Crear espacios de aprendizaje informal.
  • Proporcionar las herramientas adecuadas.
  • Vigilar el bienestar de las personas dentro de la organización.

La experiencia de empleado es hoy un punto focal desde el que fidelizar al talento. Empecemos por motivarlo.

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