El salario emocional no solo es un elemento de motivación de los trabajadores sino que además reduce la fuga de talento y el absentismo.

Por: Gina Aran

Pero, ¿sabemos exactamente qué es el salario emocional? Creo que es importante tenerlo en cuenta, más cuando muchos de los factores que lo conforman representen un coste menor de lo que supondría un incremento salarial.

Un trabajador se siente motivado y es más productivo cuando al menos:

  • Puede conciliar vida laboral y familiar.
  • Puede gestionarse un horario flexible.
  • Tiene autonomía de trabajo.
  • Siente que puede aportar ideas y que se valoran.
  • Tiene un jefe que le reconoce por su trabajo.
  • Disfruta de un buen clima laboral y diverso.
  • Tiene opciones de formación y crecimiento en la empresa.

Hoy día parece claro que las organizaciones que no apuesten por favorecer el salario emocional correrán el riesgo de perder al mejor talento, puesto que otras les resultarán más atractivas. Es un lujo que no nos podemos permitir. Nuestra gente es nuestro factor diferencial.

Así que cuida a tu empleado, antes de que otro lo haga. Su motivación no solo tiene efectos en su productividad, sino que además reduce el absentismo y le fideliza, genera incluso un sentido de pertenencia y de utilidad que le anima a acudir a su puesto y contribuir.

En cualquier caso, es más difícil que un colaborador se plantee dejar la organización cuando ésta satisface sus necesidades personales y profesionales, porque eso es percibido como bienestar. ¡Y todo el mundo quiere estar bien!

Por tanto, las recompensas no pecuniarias que el trabajador perciba como positivas le animarán a esforzarse y a quedarse en la empresa.

Si queremos ir un poco más allá, podemos tomar ejemplo de empresas como Google, que ofrece clases de yoga, fitness o atletismo y tiene además salas de juegos para sus trabajadores. Aunque no hay que ir muy lejos para ver esta clase de prácticas: nuestros amigos de Infojobs se esfuerzan en crear espacios agradables y disponen de billar o ping-pong para momentos de evasión de sus colaboradores. Y no son los únicos.

¿Quiere decir esto que tenemos todos que poner un billar en la oficina? Por supuesto que no. Muchas empresas ya apuestan por favorecer elementos de salario emocional, que no son necesariamente de esta índole. El respeto y reconocimiento de un líder hacia un colaborador es algo bien económico y con alto retorno. Hay que establecer una relación costes-beneficios, siendo el beneficio que el talento más insustituible decida permanecer en tu compañía.

Pero, ¿para todos sirve lo mismo? Las personas somos distintas y por ello desde las posiciones de liderazgo se debe hacer un ejercicio de empatía, dado que cada persona puede percibir de forma diferente cada compensación. Para algunas va a ser esencial poder conciliar, mientras que para otras será prioritario poder desarrollarse en la organización.

Existen algunos estudios que segmentan esas preferencias por género o por edad, pero en realidad depende de factores personales difíciles de valorar, o aspectos socioculturales y, a menudo, características del propio sector o actividad.

Un plan coherente y constante

Volviendo al ejemplo anterior del billar, pensemos en la coherencia… es inútil poner juegos y por otro lado tener jefes tóxicos, u ofrecer formación pero no aceptar ideas de los colaboradores, o tener flexibilidad horaria pero ninguna autonomía, etc.

Además de eso, demasiadas veces veo cómo las compañías desean apostar por el bienestar del trabajador pero no tienen un plan. Las acciones puntuales y aisladas no servirán de nada a medio o largo plazo, se malgasta el dinero. Lo realmente necesario es mantenerse competitivos y tener bajo control la rotación. Ello solo es posible con una estrategia integral e integrada en las directrices globales, que garantice una continuidad.

Estoy harta de ver empresas haciendo un team building, celebrar que son una familia durante un mes y después volver a las mismas dinámicas internas, a antiguos vicios operativos y a descuidadas relaciones interpersonales.

Es maravilloso realizar un team building, pero luego hay que hacer una transferencia al puesto de trabajo, decodificar las actividades, tener en cuenta todos los factores de bienestar posibles y -importante- realizar un seguimiento y refuerzo posterior. La motivación extrínseca solo es un factor higiénico, por tanto hay que ir renovando los inputs… con autenticidad y constancia.

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