Por María Sáez.

Para millones de trabajadores, la pandemia de Covid19 supuso el último año el paso obligado del trabajo presencial al remoto, que en la mayoría de casos se llevó de forma improvisada, sin recursos materiales e invadiendo el espacio doméstico de convivencia, descanso y desconexión. Ello contrasta con una errónea presunción previa sobre el teletrabajo, que se había concebido como idílico por presuntamente aportar flexibilidad y capacidad de conciliación, incluso reducción de costes.

La realidad indica sin embargo la presencia de estresores que son resultado del uso intensivo de las TIC. Se ha denominado este concepto como tecnoestrés y se produce por la sobrecarga tecnológica, la invasión de la privacidad, la dificultad de aprendizaje de nuevos procesos (tecnocomplejidad), la inseguridad ante la amenaza del empleo (tecnoinseguridad) y la incertidumbre surgida de los continuos cambios (tecnoincertidumbre).

El teletrabajo sobrevenido, sumado a los efectos psicológicos inherentes a la pandemia, ha determinado nuevas fuentes de estrés que generan trastornos de ansiedad o depresión en un tercio de la población según datos de los CDC (Centros para el control y prevención de enfermedades) y que pueden derivar en consumo de sustancias para afrontar la situación o sentimientos de autolisis.

Por tanto, y a la vista de este estudio, las empresas se enfrentan a mucho más que una precipitada adaptación digital: a la adaptación de su equipo humano a entornos de trabajo remoto no solo en cuanto a competencias digitales sino emocionales. En este sentido, ¿cómo pueden las empresas facilitar una transición emocional fluida? Indudablemente, hay que preparar a las personas para ejercer una adecuada organización personal, potenciar sus habilidades de comunicación y coordinación en remoto, así como atender a sus necesidades de ser escuchadas y reconocidas.

Desde la consultora de recursos humanos Inginium, especializada en transformación digital, afirman que la adaptación y eficiencia de los equipos no pasa solo por la tecnología sino por la adquisición de competencias tanto como por el bienestar y salud psicosocial de los colaboradores.

Y es que numerosas investigaciones, como las llevadas a cabo por Simpson, Suarez, Cox y Connolly en 2018, han confirmado cómo la utilización de estrategias de adaptación eficaces actúa como medida de protección en la aparición de sintomatología ansiosa y depresiva relacionada con el estrés, incluso en el manejo de situaciones complejas como la actual.

 

Qué habilidades potenciar en el contexto organizacional actual

En palabras de uno de los expertos en negocios más influyentes del mundo según The Wall Street Journal, Gary Hamel, “no se puede construir una organización adaptable sin personas adaptables”. 

Para conseguir personas adaptables, se hace necesario que los trabajadores en remoto desarrollen aquellas habilidades de adaptación al cambio con las que hacer frente de forma más eficaz al estrés provocado por las condiciones del teletrabajo.

Por lo tanto, cualquier empresa que quiera llevar a cabo la transformación digital de forma exitosa, deberá contar necesariamente con una cultura de desarrollo de soft skills, que promueva competencias emocionales. La consultora Inginium destaca aquellas que toda organización deberá poner foco para mantener equipos eficientes y saludables:

  • Autogestión. Abarca el conjunto de habilidades relacionada con la organización personal destinada a la consecución de objetivos. Esta habilidad es de especial relevancia no solo en el desarrollo personal y educativo, sino en el laboral.

 

  • Autorregulación o autocontrol. Es la capacidad que va a permitir a la persona proponerse una serie de metas y controlar cognitiva y conductualmente su consecución, atendiendo solo a aquellas respuestas que sean apropiadas para su propósito.

 

  • Se trata de un concepto psicológico que engloba en cierta medida a los anteriores y que alude a la capacidad para adaptarse a las situaciones adversas y desarrollar conductas positivas ante estas situaciones, habilidad fundamental en el contexto laboral actual. Para ubicar su prevalencia en el ámbito laboral, en marzo del 2020, Aon realizó un Informe de Resiliencia en cinco países europeos y el contexto de pandemia mundial y encontraron que tan sólo un 30% de los empleados son resilientes.

 

  • Trabajar en marcos ágiles se hace fundamental para liderar con éxito el cambio constante, en entornos de incertidumbre y volatilidad. Las empresas precisan equipos ágiles de alto rendimiento, capaces de adaptarse y de innovar.

 

  • Liderazgo de equipos en remoto. Ayudar a los trabajadores a desarrollar estas soft skills, garantizar la coordinación y satisfacer sus necesidades de salud y seguridad, ha de convertirse en función estratégica de los líderes actuales. Expertos como Bill George, profesor de Harvard, ya han categorizado este liderazgo como VUCA 2.0., siendo aquel con visión de anticipar los cambios, comprender los vaivenes del mercado y contar con la adaptabilidad y el ímpetu para dejar atrás la comodidad de lo conocido.

Afortunadamente, estas habilidades son moldeables, se pueden aprender, transformar y mejorar. Por lo tanto, es clave dentro del departamento de Recursos Humanos centrarse en entender la productividad también como resultado de mejorar la calidad de vida de las personas y diseñar el mapa de talento actual y deseable a futuro, a fin de determinar un plan de formación continua, acciones de reskilling o rotación de los empleados en diferentes puestos.

De esta forma, contaremos con trabajadores que tengan una mayor capacidad de tolerar la incertidumbre, que puedan adaptarse de forma más rápida a las nuevas prácticas de trabajo en todos los niveles de la organización, mejoraremos su bienestar a nivel personal y laboral y seremos capaces de potenciar y retener el talento, aumentando la satisfacción laboral y el clima, el engagement y la motivación, y por tanto el nivel de desempeño de los trabajadores.

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